jusbrasil.com.br
25 de Setembro de 2017

Flexibilização dos direitos trabalhistas e seus limites

Guilherme Achilles Gomes Pommer
há 7 meses

Inicialmente, antes de adentrar na análise dos limites do instituto de Flexibilização dos Direitos Trabalhistas, trago noções introdutórias acerca do instituto. Vale ressaltar que o presente artigo não tem a finalidade de esgotar todo o conteúdo e sim realizar uma análise objetiva sobre o tema.

Flexibilizar direitos trabalhistas não pode ser confundido com renúncias e transações dos referidos direitos. Em que pese a amplitude do tema, devemos trazer para reflexão que as normas trabalhistas possuem caráter indisponível (princípio da indisponibilidade ou irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas), ou seja, via de regra, não podemos renunciar ou transacionar direitos adquiridos e garantidos na seara trabalhista por vontade das partes contratantes, sob pena de nulidade/ invalidade do ato (combinação dos artigos , 444 e 468 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT).

Pois bem, flexibilizar direitos é, em síntese, diminuir a rigidez da legislação, é dar força de lei ao acordo entre as partes, a doutrina classifica como “negociado sobre o legislado”. Exemplificando, trago o artigo 611-A do Projeto de Lei nº 6.787/2016 (chamado de reforma trabalhista) que tramita no Congresso Nacional:

Art. 611-A: A convenção ou o acordo coletivo de trabalho tem força de lei quando dispuser sobre: I - parcelamento de período de férias anuais em até três vezes, com pagamento proporcional às parcelas, de maneira que uma das frações necessariamente corresponda a, no mínimo, duas semanas ininterruptas de trabalho; II - pacto quanto à de cumprimento da jornada de trabalho, limitada a duzentas e vinte horas mensais; III - participação nos lucros e resultados da empresa, de forma a incluir seu parcelamento no limite dos prazos do balanço patrimonial e/ou dos balancetes legalmente exigidos, não inferiores a duas parcelas; IV - horas in itinere; V - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos; VI - ultratividade da norma ou do instrumento coletivo de trabalho da categoria; VII - adesão ao Programa de Seguro-Emprego - PSE, de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; VIII - plano de cargos e salários; IX - regulamento empresarial; X - banco de horas, garantida a conversão da hora que exceder a jornada normal de trabalho com acréscimo de, no mínimo, cinquenta por cento; XI - trabalho remoto; XII - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado; e XIII - registro de jornada de trabalho...”

Mas o que gerou a necessidade de ampliar o rol de tal instituto? Digo ampliar, pois não é novidade, apenas para exemplificar, sem prejuízo das demais possibilidades previstas no ordenamento jurídico, menciono o art. , incisos VI, XIII e XIV, da Constituição Federal/88 que trazem a possibilidade de redução do salário, redução da jornada de trabalho e alteração da jornada reduzida de seis horas para turnos ininterruptos de revezamento mediante norma coletiva (Acordo Coletivo de Trabalho e/ou Convenção Coletiva de Trabalho). A necessidade advém do atual cenário econômico e político, bem como das mudanças ocorridas na sociedade.

Não obstante, devemos verificar os limites que regem o instituto, para isso trago as lições do Prof. Maurício Godinho Delgado que divide as normas em: normas de indisponibilidade absoluta e normas de indisponibilidade relativa. As primeiras se traduzem em normas que tratem sobre saúde e segurança do trabalho (direitos que tem como primado a dignidade da pessoa humana, merecendo maior guarida estatal) e são, portanto, insuscetíveis de flexibilização. Já as de indisponibilidade relativa podemos sintetizar como direitos individuais suscetíveis de transação, desde que não haja prejuízo ao empregado (observância do princípio protetor).

Outrossim, sob o prisma dos direitos humanos, os direitos sociais são considerados cláusulas pétreas, não podendo haver a supressão de tais direitos, entendimento este retirado do art. 60, § 4º, inciso IV, da CF, em que pese, data vênia, a má redação expressa pelo legislador, visto que combinado com o art. , § 2º, da CF, temos que o rol do artigo é meramente exemplificativo quanto aos direitos e garantias fundamentais individuais e coletivos, abarcando não só os ali previstos como todos do Título II da Carta Magna e outros expressos no bojo da Constituição, sem prejuízo dos tratados internacionais que o Brasil seja parte.

Ademais, o Brasil aderiu ao Protocolo Adicional à Convenção Americana sobre Direitos Humanos em Matéria de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, firmado no âmbito da OEA – Organização dos Estados Americanos, por meio do decreto 3321/99 ficando obrigado a adoção de medidas que visem o não retrocesso social.

Portanto, dada a complexidade do tema, temos que a flexibilização não é irrestrita, apesar de diminuir a rigidez das leis trabalhistas, ela amplia a possibilidade de negociação entre as partes nos contratos de trabalho sem, contudo, suprimir normas básicas de proteção aos trabalhadores (não retrocesso social).

Fonte: Henrique Correia – Direito do Trabalho – ed. Juspodivm – 2ª edição: 2017.

1 Comentário

Faça um comentário construtivo para esse documento.

Não use muitas letras maiúsculas, isso denota "GRITAR" ;)